Oficinas Modernas Desafían a Individuos Neurodivergentes, Impulsando Llamados a Mayor Inclusión Laboral.

Redac­ción Fron­tera Ink.

Los entornos de ofic­i­na con­tem­porá­neos, espe­cial­mente los dis­eños de plan­ta abier­ta, pre­sen­tan obstácu­los sig­ni­fica­tivos para las per­sonas neu­ro­di­ver­gentes, afectan­do su capaci­dad para pros­per­ar y man­ten­er el empleo. Exper­tos y defen­sores lab­o­rales argu­men­tan que la fal­ta de flex­i­bil­i­dad y las deman­das sen­so­ri­ales de los espa­cios de tra­ba­jo tradi­cionales exi­gen un cam­bio hacia cul­turas cor­po­ra­ti­vas más inclu­si­vas y adap­ta­ti­vas.

La neu­ro­di­ver­gen­cia abar­ca una amplia gama de varia­ciones en el fun­cionamien­to cere­bral, incluyen­do el espec­tro autista, el trastorno por déficit de aten­ción e hiper­ac­tivi­dad (TDAH), la dislex­ia, la ansiedad, la depre­sión, el trastorno obsesi­vo-com­pul­si­vo (TOC) y el trastorno de estrés pos­traumáti­co (TEPT). Para estos indi­vid­u­os, fac­tores como el rui­do exce­si­vo, la ilu­mi­nación y las com­ple­ji­dades de la inter­ac­ción social en la ofic­i­na pueden ser abru­madores.

Lilith, una escrito­ra de 25 años en Lon­dres, relató cómo en una ofic­i­na de plan­ta abier­ta con­cur­ri­da, a menudo tra­ba­ja­ba agacha­da deba­jo de su escrito­rio para mane­jar el rui­do y la can­ti­dad de per­sonas a su alrede­dor. Diag­nos­ti­ca con trastorno depre­si­vo may­or, trastorno de páni­co y TOC, encon­tró que estar en el tra­ba­jo era un desafío con­stante.

Estas difi­cul­tades con­tribuyen a tasas de desem­pleo alar­man­te­mente altas. Entre el 50 y el 75 por cien­to de las per­sonas autis­tas con edu­cación supe­ri­or están desem­pleadas. La tasa de desem­pleo para quienes reciben ser­vi­cios de salud men­tal públi­ca es de aprox­i­mada­mente el 80 por cien­to, según datos cita­dos por defen­sores de la neu­ro­di­ver­si­dad.

Exper­tos como Rob Austin, pro­fe­sor de la Ivey Busi­ness School en Canadá, señalan que en lugar de esper­ar que los indi­vid­u­os neu­ro­di­ver­gentes se adapten a con­fig­u­ra­ciones de ofic­i­na rígi­das, los lugares de tra­ba­jo deberían adop­tar un enfoque que per­mi­ta la autonomía y la adaptación ambi­en­tal. Esto incluye horar­ios flex­i­bles, opciones de tra­ba­jo remo­to y espa­cios dis­eña­dos para la con­cen­tración tran­quila.

Sara Luter­man, de 29 años y autista, fue des­pe­di­da de su primer tra­ba­jo de tiem­po com­ple­to por ser un “mal ajuste cul­tur­al”, a pesar de un cur­rícu­lum sobre­saliente. Atribuye la difi­cul­tad para con­seguir y man­ten­er empleos a desafíos en las habil­i­dades inter­per­son­ales y las señales no ver­bales durante las entre­vis­tas.

Son­ny Hal­lett, un ilustrador autista de 32 años en Edim­bur­go, describió la ofic­i­na de plan­ta abier­ta como sen­so­rial­mente ago­ta­do­ra. La acu­mu­lación de rui­do, ilu­mi­nación y la pres­en­cia con­stante de per­sonas gen­er­a­ban un estrés que les impedía per­manecer en un puesto más de nueve meses.

David Bal­lard, jefe del Pro­gra­ma de Lugares de Tra­ba­jo Psi­cológi­ca­mente Salud­ables de la Aso­ciación Amer­i­cana de Psi­cología, sub­raya que las adapta­ciones, como horar­ios de tra­ba­jo ajusta­bles y la lib­er­tad de usar mecan­is­mos de afrontamien­to sin juicio, son cru­ciales. Estas medi­das no solo ben­e­fi­cian a los emplea­d­os neu­ro­di­ver­gentes, sino que mejo­ran el ambi­ente para todos.

Daniel Gritzer, direc­tor culi­nario de Seri­ous Eats, mane­ja su mis­o­fonía (sen­si­bil­i­dad selec­ti­va al sonido) uti­lizan­do auric­u­lares la may­or parte del día para blo­quear rui­dos especí­fi­cos que lo des­en­ca­de­nan. Su expe­ri­en­cia demues­tra que las adapta­ciones sen­cil­las pueden per­mi­tir a las per­sonas pros­per­ar inclu­so en entornos aparente­mente con­tra­dic­to­rios a sus sen­si­bil­i­dades.

La inves­ti­gación de Austin sug­iere que las adapta­ciones para pro­gra­mas de empleo en neu­ro­di­ver­si­dad a menudo ben­e­fi­cian a todos los emplea­d­os, lo que lle­va a mejores espa­cios de tra­ba­jo físi­cos, may­or flex­i­bil­i­dad y una comu­ni­cación mejo­ra­da sobre las necesi­dades indi­vid­uales. Esto refu­ta la per­cep­ción de que las adapta­ciones dis­min­uyen los están­dares o la pro­duc­tivi­dad.

Bal­lard señaló que los fra­ca­sos de mod­e­los de tra­ba­jo com­ple­ta­mente remo­tos en empre­sas como IBM y Yahoo fueron prob­le­mas de gestión, no inher­ente­mente de la flex­i­bil­i­dad. Un informe de Gallup de 2017 encon­tró que los emplea­d­os más com­pro­meti­dos son aque­l­los que tra­ba­jan de for­ma remo­ta tres o cua­tro días a la sem­ana, un pun­to medio entre la ofic­i­na y el hog­ar.

La analogía de SAP Tech de ver a los emplea­d­os como piezas de un rompecabezas de for­mas irreg­u­lares desta­ca el val­or de la neu­ro­di­ver­si­dad. En lugar de forzar la con­formi­dad, las empre­sas pueden acced­er a nuevas opor­tu­nidades y fomen­tar la inno­vación al abrazar y adap­tar estas difer­en­cias indi­vid­uales.

Crédi­tos: Shay­la Love (Pub­li­cación orig­i­nal del 6 de mayo de 2019), The Atlantic, Gallup.